ここ一、二年で、「AI面接」がすっかり珍しくなくなった。応募すると、まずAIが質問してきて、その受け答えを分析する。人事の人と会う前に、画面の向こうのAIと話す。そういう選考が、ふつうに増えている。
数字を見ると、広がりの速さがよく分かる。
アメリカでは、2025年に人事のなんらかの業務でAIを使う組織が4割強。前の年の26%から、一年で大きく伸びた。調査によっては7割を超えるという数字もある。最初の面接そのものを生成AIにやらせる企業も、すでに2割前後。ある大手プラットフォームでは、2024年の最初の3か月だけで、およそ2,000万件の動画面接や評価がおこなわれている。
日本も、同じ方向に進んでいる。採用でのAI導入率は、ある調査で約48%。就活でAI面接を受けたことがある人は2割強、「聞いたことはある」まで入れると6割を超える。大手のAI面接サービスは、導入企業が500社を超え、名の知れた会社もずらりと並ぶ。
便利なのは間違いない。24時間いつでも受けられて、面接官の当たり外れもない。企業からすれば、大量の応募を効率よくさばける。
ただ、受ける側の気持ちは、少し複雑
アメリカの調査では、「採用の判断にAIを使う会社には応募したくない」と答えた人が、なんと3分の2。日本でも、AI面接を経験した人ほど、人と話す面接に比べて「実力を出せた感じ」や「納得感」が薄い、という声が出ている。相手が人でないと、うまく伝わっている気がしない。評価されている、というより、処理されている感じ。その居心地の悪さは、分かる気がする。
ここで私が思うのは、AIの使いどころが、いまはちょっと偏っているんじゃないか、ということ。
いまのAI面接は、ほとんどが「企業が、候補者をふるいにかける」ための道具。選ぶ側の効率化に寄っている。だから受ける側は、どうしても「選別されている」気分になる。
同じAIを、逆向きに使う
でも、同じAIを、逆向きに使うこともできるはず。
私たちがタレントバンクで考えているのは、ワーカーが「自分の価値を、自分で示す」世界。これまでは、企業が「この仕事は何年目だからいくら」と値段を決めて、人がそこに応募していた。これからは逆に、自分はいくらの価値があるのかを、自分で知って、示していく。
その「示す」ところで、AIはむしろ味方になれる。自分の経験やスキルを整理して、伝わる形にする。企業が付与したスキルの証明——スキルサティフィカ——と組み合わせて、「私はこれだけのことができます」と差し出す。AIが、ふるいにかけるための道具ではなく、自分を差し出すための道具になる。
面接する側がAIになったこと自体は、たぶん止まらない。だとしたら、次に考えたいのは、そのAIを、誰のために働かせるか。選ぶ側だけでなく、示す側の手にも、ちゃんと渡っているといい。
出典（2024–2025年）：人事でのAI活用率（2025年43%／前年26%、一部調査で7割超）・生成AIによる初回面接（2割前後）・候補者の不信（約3分の2）＝各種HR調査（HireVue、業界レポート等）／大手プラットフォームの動画面接件数（2024年Q1で約2,000万件）＝HireVue／日本の採用AI導入率（約48%）・AI面接の受験経験（21.5%）・受け手の納得感の課題＝JMAM、リコー経済社会研究所ほか／AI面接サービス導入社数（500社超）＝SHaiN（2024年）。数値は調査主体により定義・推計が異なるため、幅を持って参照のこと。
