新卒一括採用が終わりを告げたため、ポテンシャル採用に対しての注目がこれまで以上に集まっていると思いますが、ポテンシャル採用について十分に理解できているでしょうか。
新卒一括採用の時代から企業は学生のポテンシャルを測ることで採用につなげていたため、ポテンシャル採用について知ることもあると思いますが、具体的なメリットなどを把握することでより効果的な採用を可能にしましょう。
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目次
ポテンシャル採用について
ポテンシャル採用は、候補者の現在のスキルや経験よりも、将来性や潜在能力を重視する採用手法となります。
この手法により、特に未経験の業種への応募者に対しても、その人が持つ可能性を基準に採用判断を下すため、従来の即戦力中心の採用とは異なります。
ITやエンジニアリングなどの人材不足が顕著な業界で特に効果を発揮しており、未経験者でも成長の余地を見込んで採用することも多い傾向があります。
またポテンシャル採用の対象者は年齢による制限が特に設けられておらず、多くの場合、20代の求職者や第二新卒が中心となっており、第二新卒では、大学や専門学校を卒業後、数年以内に職を離れた若手の人材を指すことが多く、留学などでキャリアが遅れた場合は、25歳前後の求職者も含まれることがあります。
しかし、30代以上の中途採用の場合は、通常、即戦力としての経験やスキルが求められる傾向にあります。
このポテンシャル採用の背景には、日本で労働力人口が減少しており、特に中小企業では人材獲得が一層困難になっていることも影響しています。
即戦力となる経験豊かな人材の獲得競争は厳しく、多くの企業がこのような人材を確保することに苦労しています。
そこで、未経験でも成長の潜在能力を秘めた候補者に目を向けるポテンシャル採用が、人材不足解消の一助となる可能性を秘めています。
ポテンシャル採用におけるメリット・デメリット
ポテンシャル採用におけるメリット、デメリットを把握することで実際の採用における運用を効果的に行いましょう。
幹部候補の選抜
ポテンシャル採用は、新卒や社会人経験が浅い若手社員に限らず、中途採用の場面でも重要です。
社会人経験があるということは、基本的なビジネススキルや職場でのコミュニケーション能力、自己管理能力など、社会人基礎スキルを既に身につけていることを意味します。
これらのスキルは、どのような職場においても基盤となる重要な能力であり、即戦力となる可能性も高いです。
また、中途採用される若手社会人は、特定の業務方法に固執せず、新たな技術や手法を柔軟に取り入れることができるため、このような柔軟性は企業にとって大きなメリットをもたらし、特に革新的なアイデアや新しいアプローチを求める企業においては特に重宝されます。
以上のことからも、ポテンシャル採用においては、既存の知識やスキルだけでなく、その人の学習能力や適応力、成長の可能性を評価することが重要であり、特に、継続的なビジネスの変化や市場の動向に迅速に対応する必要がある現代では、革新的な思考を持ち、新しい環境に順応できる人材の確保は企業にとって不可欠です。
したがって、ポテンシャル採用は企業が長期的な視点で人材を育成し、組織の持続可能な成長を図るうえで、非常に有効な戦略と言えます。
企業の若返り化を図る
過去の不況期に新卒採用を削減した多くの企業では、現在、従業員の高齢化が顕著な課題となっています。
企業内部の高齢化は、組織の力を減少させ、新しい技術やトレンドへの順応を遅らせる可能性があります。
このような状況において、ポテンシャル採用は特に重要な役割を果たします。
ポテンシャル採用によって若手の採用を拡大することは、企業の世代交代を促進し、組織に新鮮な視点や活力をもたらします。
若い世代がもたらす新しいアイデアやアプローチは、現代のビジネストレンドに合わせた革新的な戦略を推進する原動力となり得ます。
また、企業の長期的な存続や繁栄の観点からも、ポテンシャル採用は非常に有益です。
例えば、若手社員に早期からリーダーシップの役割を担わせることで、経験豊富な先輩社員が退職した後も、組織の方向性やリーダーシップの維持を確保することが期待できます。
育成へのコスト
ポテンシャル採用は、候補者の未来の可能性に焦点を当てる採用方法ですが、これには一定の教育投資とリスク管理が伴います。
特に未経験者に対する教育やトレーニングには、時間とリソースが必要ですあり、実務で必要な知識やスキルを身に付け、組織に貢献するレベルに達するまで、体系的で効果的な研修プログラムが求められます。
また、ポテンシャル採用においては、採用された人材が組織に長く留まり、成長し続けることも重要で、そのため、採用過程において、応募者の過去の職歴や転職回数を慎重に検討することが求められます。
頻繁な転職歴がある応募者は、短期間で退職するリスクが高くなり得るため、その理由を理解し、自社の環境や文化に適合するかを見極めることが大切です。
さらに、前職での経験や慣れ親しんだ方法に強く固執する人材は、新しい職場での適応に苦労する可能性があります。
特に、以前の職場で長期間勤務していた場合、新しい環境や方法に対する柔軟性が低くなっている可能性もあります。
そのため、採用の際には、応募者が新しい環境や異なるアプローチに対してどの程度柔軟に対応できるかも評価することが重要です。
このことから、ポテンシャル採用では、教育と育成の体制を整えるとともに、応募者の過去のキャリアパスや柔軟性を慎重に評価することで、採用成功率を高める必要があります。
ポテンシャル採用で成功に導くポイント
効果的な手段にリスクはつきものであり、ポテンシャル採用に関しても例外ではありません。
そこでポイントを押さえて、ミスのない運用を心がけましょう。
キャリアデザインを明確に
求職者が持つキャリアデザインの明確な理解は不可欠であり、求職者は単に職に就くことだけでなく、その先のキャリアパスや成長機会を重視する傾向にあることを頭に入れておく必要があります。
具体的には専門スキルの向上、リーダーシップの獲得、あるいは将来的な昇進の可能性など、具体的なキャリアゴールを持っていることがあります。
企業側はこの点を十分に理解し、採用プロセス中に応募者のキャリア目標と企業が提供できる成長の機会を適切にマッチさせることが重要であり、企業のトレーニングプログラム、昇進の道筋、プロジェクトへの参加機会などを明示し、応募者が具体的なイメージを持てるように情報提供を行うことが効果的です。
また、採用時には、応募者が企業内でのキャリアを通じてどのように自己実現できるかを具体的に伝えることで、企業へのエンゲージメントを高めることができます。
しかし、現実と異なる過度な期待を持たせないようにすることも大切です。
期待と現実のギャップが大きすぎると、後にミスマッチによる離職のリスクが高まります。
よって、リアリティを持ったキャリアビジョンの提示と、実現可能性のあるキャリアパスの提供が重要です。
ポテンシャルの部分を具体化する
ポテンシャル採用では、個人の将来的な成長や成果を示唆する重要な要素です。
しかし、ポテンシャルと一口に言っても、その定義や評価方法は多岐にわたります。
企業がポテンシャル採用を行う際には、どのような特質や能力を重視するかを明確に定義することが必要です。
例えば、企業が求める潜在能力が論理的思考であれば、問題解決能力やデータを基にした分析能力などを評価する指標が必要です。
また、リーダシップを重視する場合には、チームを率いる能力や他者を巻き込んで目標を達成する能力を評価します。
このように、ポテンシャル採用では、具体的な能力や特質を定義し、それを測定するための評価基準や面接プロセスを設計することが重要です。
加えて、候補者の過去の経験や行動からその能力を読み取るための面接様式を導入することも効果的であり、例えば行動面接や状況面接などを活用することが有効となります。
これにより、単なる感覚的な判断に頼らず、候補者の真のポテンシャルをより正確に評価することが可能になります。
ポテンシャル採用を成功させるためには、明確な評価基準の設定と客観的な評価方法の確立が不可欠です。
前払できるくん・エニペイでアピール！
本記事でご紹介したポテンシャル採用などを導入する場合は、入社希望者に対して自社を魅力的だと思わせることも必要になります。
その観点からPayment Technologyの提供する前払いできるくん、前払いできるくんLITE、エニペイはその革新性からアピールポイントになるはずです。
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まとめ
ポテンシャル採用により、長期的な視野で見て企業の成長につながる人材を確保することは重要です。
そのうえで、採用活動をする上で目的を明確にし、候補者が何を期待しているかなどを上手く見抜くことでミスマッチを失くし、お互いにとってメリットとなる状態を作り上げられるのではないでしょうか。
執筆者 B.M
