離職率が高い/退職者が多い会社の共通点とは？その理由と効果的な対処法を解説

離職率の高さは多くの会社にとって大きな課題です。
優秀な人材が流出し、企業の競争力を弱める可能性があります。
離職率が高い企業が直面する問題は共通していることも多いといえます。
本記事では、その理由と効果的な対処法をそれぞれみていきましょう。

そもそも離職率とは？

離職率とは、特定の期間内に職を離れる従業員の割合であり、社員がどれだけ企業に留まるか、または企業を去るかを表します。
この数値は企業内の人材流動の状況を可視化し、組織の健全性や魅力度を捉える指標となります。
それはまた、企業文化や労働環境の質を反映します。

離職率が高いと問題があるとされるのは、不満足な労働条件、限界を超えた労働時間、不十分なコミュニケーション、キャリアアップの機会不足など社内の問題を暗示する可能性があるからです。
こうした状況は従業員のモチベーションを下げ、生産性の低下につながる可能性があるため、解決策の模索と改善策の実施が必要です。

離職率を低減することは、従業員の満足と長期的な企業へのコミットメントが整っている証拠となります。
そのような企業環境は、生産性の向上、優秀な人材の獲得、業界内での競争力強化に効果をもたらします。
経営者や人事担当者は離職率を把握するだけでなく、その背後にある要因を探り、継続的な改善策を構築することが重要です。

離職率の計算方法

企業の人事担当者や経営者にとって、社内の離職者数を正確に理解し、離職率を計算することは避けられない課題です。
正確な離職率の算出は、人材流出の問題を数値で表し、人材管理を把握するうえで重要といえるでしょう。
離職率の計算方法は、簡単な数式で割り出すことが可能です。
また離職率の計算方法は特に法律で定義されておらず、企業によって異なることも多いのですが、厚生労働省が雇用動向調査で使用している計算方法は以下の通りです。

また、例えば一般的な企業の離職率は以下の計算式を用いて算出されることが多いようです。

特定の期間に退職した社員の数を、その期間の平均在籍社員数で割り、その結果に100をかけてパーセンテージとして表す方法です。
例えば、1年前に入社した新入社員の離職率を割り出したい場合、1年前の4月1日の在籍人数が100人、1年間で5人が退職したとすると離職率は5％と算出できます。
このようにして算出した離職率は、組織全体の離職者の傾向を明らかにします。
これは経営層が戦略立案において重要な指標となり、離職率が高い原因を特定し、人材の定着率向上に向けた施策を講じる際に役立ちます。
短期的な変動だけでなく、長期的な人材維持の戦略を構築するためにも、離職率の計測と分析は不可欠といえるでしょう。

離職率の高さはどう判断する？

人事担当者や経営者にとって、離職率の高さは企業運営における深刻な課題です。
離職率は特定の期間内に組織を離れる従業員の割合を指し、一般的にその数値が10％を超えると高いと見なされます。
しかし、業界標準や企業規模、国の経済状況によって評価基準は大きな幅を持っています。

離職率を分析する際、自社の数値を同業他社の数値と比較することが重要です。
市場の変動や勤務形態の多様化を踏まえると、割合だけでなく背景にある要因も詳細に調査する必要があります。

たとえば、若手社員の早期退職が目立つときには、キャリアパスの不明瞭さやワークライフバランスの欠如が原因として考えられます。
その対策として、社員一人一人のキャリアプランを重視し、メンタリングや研修を充実させることが有効です。
柔軟な勤務体系やリモートワークの導入も働く環境への満足度を高め、結果として離職率を下げる効果が期待できます。
離職率の問題に直面している企業は具体的な施策を検討し、実行することが必要といえるでしょう。

離職率の平均と業界別離職率

離職率は企業にとって重要な指標です。
従業員が頻繁に退職すると業績に影響し、残るスタッフのモチベーション低下につながることもあります。

厚生労働省 から出されている「産業別の入職と離職の状況」の産業別入職率・離職率（令和4年上半期）を参照すると、業界によっても特色があることが読み取れます。
昨今の新型コロナウイルス感染症の影響により、外出や移動の制限があったことによるものなのか「宿泊業,飲食サービス業」の入職率（20.3%）と退職率（15.0%）は目立って多いといえます。
その次に、離職率でいうと「教育,学習支援業」（12.2%）が多いといえます。
一方、「鉱業,採石業,砂利採取業」（3.8%）や「金融業,保険業」（4.7%）は低い数値として出ており、そういった業界では専門職分野ともいえるため、安定性や専門性が評価され低い離職率が見られると読み取れるでしょう。
経営者や人事担当者はこれらの情報を基に従業員の定着を図る戦略を策定し、競争が激しい市場での人材定着を目指すべきです。
適切な対策を実施すると、離職率を抑制し組織全体のパフォーマンスとモチベーションの向上に寄与します。離職率の傾向を精査し、従業員が活躍できる環境作りに努めましょう。

厚生労働省 「産業別の入職と離職の状況」の産業別入職率・離職率（令和4年上半期）

退職者が多い会社の特徴とその理由

現代の労働市場では、社員の流動性が年々高まっています。
特に離職率の高い企業は、人材の確保と育成に多大なコストがかかり、社内モチベーションの低下や組織力の衰退を明らかにしやすくなっています。
人事担当者や経営者はこの難題を克服するため、退職者の増加に歯止めをかける具体的な対策は必要といえます。

一般的に、退職者が多い会社は、従業員のキャリアパスの不明瞭さ、報酬体系の不透明さが問題です。
また、労働環境が厳しく、ワークライフバランスの取れた職場環境が不足しています。
これらの背景には、従業員のニーズを理解し満たす施策が不足しているといえます。
このような状況を改善するために、明確なキャリアパスの提示や公正な評価・報酬制度の整備、メンタルヘルスへの配慮を含む職場環境の改善が求められます。
社員の専門性を伸ばし、長期的なキャリアの支援体制を整えることが離職率低下につながります。
従業員が会社への忠誠心を持てるように、コミュニケーションの活性化や勤務体系の見直しを通じて働きやすさを追求することが不可欠です。
企業文化の育成と経営層と現場社員のギャップを埋めるための具体的な策を検討し、努力を怠らないことが大切です。

結論としては、社員が安心して働ける環境を優先することで、企業は持続可能な成長が実現可能です。
従業員の満足度を向上させ、企業の価値向上に寄与するためにも、組織内の改善を始めることが強く求められます。

職場環境の問題点

労働市場が変化する中で、職場環境は退職の重要な要因です。
人事担当者や経営者は人材流出問題に対処するため、人間関係の悪化、コミュニケーション不足、ハラスメントなど職場の環境問題に着目し、従業員のモチベーション低下の原因を解消する必要があります。
離職率の高い企業の人事担当者は、問題に迅速に対処し、従業員の不満や改善点を定期的に確認することが必要です。
匿名アンケートや定期的な面談を通じて問題点を早期発見し、適切な改善策を打ち出すことが効果的です。
社員が意見や要望を気兼ねなく表現できるようになり、職場問題の解決が期待できます。
このような積極的な対話により、企業は負の職場環境を改善し、従業員の満足度と忠誠心を高めることができます。
これは企業の持続的な成長と競争力維持にもつながります。
したがって、職場環境の問題点に真摯に向き合うことが人材流出を防ぐ鍵です。

労働時間とワークライフバランス

過度な労働時間は問題を引き起こすため、バランスの良い職場環境を目指しましょう。

現代の労働環境では、人材の健康と生産性の維持が不可欠です。
特に人事担当者や経営者は、過剰な労働時間とワークライフバランスの乱れが、社員のモチベーション低下や身体的・精神的疲労を引き起こし、最終的に高い離職率につながることを認識する必要があります。
安定した業務遂行と社員の健康を保つため、柔軟な労働時間の管理が求められます。

長時間労働や休日出勤が常態化している職場では、従業員が過重労働に悩み、ストレス関連の病気を発症するリスクが高まることが研究で明らかになっています。
これは、パフォーマンスの低下を招くだけでなく、企業の長期的な成長にも悪影響するため、対策が急務です。
フレックスタイム制やリモートワークの推進、作業量と人員配置の適切な見直しが必要です。
これにより、職員は能力を最大限に発揮しつつ、家庭やプライベートと仕事のバランスを図ることができます。
従業員が満足し、健康で生産性が高い職場の実現は、企業の最優先課題となるでしょう。

教育体制とキャリアサポートの不備

従業員の離職率を低下させるには、充実した教育体制と手厚いキャリアサポートが不可欠です。
人事担当者や経営者にとって、高い離職率は大きな問題です。
自己成長の機会が少ない職場では、社員の退職につながりやすく、特に若手社員はキャリア形成に意欲的なため、その環境ではやがてモチベーションの低下を招き、組織の活力低下の原因となります。

企業にとっては、従業員に十分な教育を提供し、キャリアプランニングを支援することが求められる課題です。
そのため、一貫した教育体制を構築し、個々のキャリア目標達成に向けたサポートを積極的に行うことが重要です。
教育プログラムやメンタリング制度の整備、個別のアドバイスにより、社員の不安を解消し、長期的な視点で育成することができます。

この取り組みは、離職率を下げるだけでなく、社員のエンゲージメント向上、生産性向上、企業ブランド価値の向上にも寄与します。
人事担当者や経営者が関心を持ち、具体的な施策を実行することで、企業は強固な組織へと成長していくでしょう。

従業員エンゲージメントの低下

従業員エンゲージメントの低下についてみていく前に、そもそも従業員エンゲージメントとは何かみていきましょう。
従業員エンゲージメントとは、従業員が自社に対して持つ情熱、献身、そして仕事への熱意や忠誠心のことを指します。
エンゲージメントの高い従業員は、自社の目標と価値観に深く共感し、積極的に貢献しようとします。
これには、従業員が自分の仕事に満足し、やりがいを感じ、自社の成功に重要な役割を果たしていると感じることが含まれます。
高いエンゲージメントは、生産性の向上、従業員の定着率の改善、そして全体的な企業の成果に直接的な影響をもたらすと考えられています。
そういった組織への帰属感や仕事への情熱が失われると従業員の離職率が上昇する原因になります。
従業員エンゲージメントの低下は報酬体系の不透明性、評価制度の公平性欠如、企業ビジョンへの共感不足などから生じます。
日々の業務への誇りと達成感を持てる環境作りが、経営者や人事担当者には求められます。
目に見える成果のみならず、従業員の成長や貢献を称え、コミュニケーションを充実させる文化を築き、一人ひとりが会社に価値を見出し献身的に働ける環境を整えてはいかがでしょうか。
それにより退職率が低下し企業の生産性も向上するでしょう。

離職率が多い会社が抱えるデメリット

会社が高い離職率に直面している場合、財務状況から企業イメージ、優秀な人材の確保に至るまで様々な影響を及ぼします。
離職者の増加は組織運営に深刻な問題を引き起こし、効率低下やチームモラルの低迷、生産性の損失を招く恐れがあります。
このような状況は放置できず、持続可能な成長のために早急な解決が必要です。
ここでは、退職者増加の問題に触れ、人材流出の阻止、企業文化の改革、さらなる成功への改善策を探求します。
人事担当者や経営者にデメリットと対策を具体的に説明し、持続可能な経営体制の構築についてみていきましょう。

教育コストの無駄と生産性の低迷

新しい人材を継続的に育成することは、企業にとって重要な時間とコストを要する投資です。
しかし、新しい人材が短期間で会社を去ると、投じた教育コストは見えない損失に変わります。
専門知識とスキルを持つ従業員の流出は、チーム全体の生産性低下を招き、プロジェクトの遅延や品質劣化へと結びついて、組織全体の成果に影響を及ぼします。
また、経験豊富な人材の減少による生産性の低下は、企業の競争力を損なう重要な要因になります。
熟練したスタッフの指導が新人の成長を促進しますが、そのスタッフが離職すると新人も同じ道を辿る危険性があり、これは貴重なリソースと労力の無駄であり、効果的なチームワークを妨げる要因にもなります。

このような状況には経営層が早急に対処すべき課題であり、離職率を抑制するための継続的な取り組みが重要です。環境整備、従業員満足度の向上、キャリアパスの提供など、離職を防ぐ様々な施策を講じて、投資した教育コストを守り、全員が最高のパフォーマンスを出せる生産性の高い職場環境を築くことが求められます。

企業ブランドイメージの悪化

企業の高離職率は見過ごすことのできない問題です。
特に長期にわたる過度の離職は、企業のブランドイメージに悪影響を及ぼすリスクがあります。
企業名＋退職率　と検索される機会が増える可能性もあるでしょうし、退職した従業員がレビューサイト等で企業に対する苦言を呈する可能性もあり、そういった部分から企業ブランドイメージは崩れていく恐れもあります。
この問題は企業の評判に大きく関わり、潜在的な顧客やビジネスパートナーに労働環境の劣悪さやキャリアアップの機会の少なさ、経営基盤の脆弱さといったネガティブなイメージを与える恐れがあります。

この問題は企業の信頼性に傷をつけ、取引先や消費者との関係はもちろん、優秀な人材の獲得にも大きな障壁になります。
高離職率は企業の外観だけでなく、文化や運営の質に疑問を投げかけるため、人事担当者や経営者は積極的に対処する必要があります。
適切な対策をとることで、企業ブランドを保護し、将来的な繁栄の基盤を強化することができます。

人材獲得における困難さ

現代のビジネス環境では、人事担当者や経営者が離職率の上昇という問題に直面しています。
これにより、職場の欠員を補うために優秀な新しい人材の確保が一層困難になっています。
特に、業界で評価される質の高い人材を見つけて確保することは非常に難しい課題です。
現実には、企業の高い離職率は求職者の重要な懸念材料であり、これが企業のブランドイメージに悪影響を与え、結果的に人材獲得の障壁となっています。
その結果、貴社の人事部門は新しいスタッフの採用だけでなく、求職者にどう映るか、つまり企業の外部評価も重視する課題に直面しています。この状況で有効な戦略を立案し、確実な人材を確保することが、組織の持続可能な成長と競争力の鍵となります。

離職率と退職者を減少させる対策と施策

離職率の低減は人事担当者や経営者にとって重要な課題です。
高い離職率は人材流出、採用コスト増加、社内知識喪失など様々な悪影響を及ぼすため、効果的な対策と施策が求められます。

問題点を把握するために退職者の離職理由を究明し、離職しにくい環境を目指すべきです。
具体的には、職場でのコミュニケーション向上のためのトレーニング実施、キャリアアップ支援体制の構築など、自己実現できる職場環境を作ることが重要です。

企業文化の見直しにより、オープンで多様性を尊重する風土を育てることもポイントです。
従業員が自らの意見を安心して発言できる環境は、モチベーション向上につながり、離職率低減に寄与します。
ワークライフバランスの充実、柔軟な勤務体系や有給休暇の促進によって健康的な生活を支援することも大切です。

このように人事や経営層が主体となって従業員の幸福度を高める多角的なアプローチによって退職者数減少の成果を期待できます。

適切な評価制度の構築

適切且つ公正な評価体系が不十分な企業では、離職率の上昇が懸念されます。
人事担当者や経営者にとって、モチベーション向上と定着率強化は重要な課題です。
適切な評価制度の構築について解説します。

従業員の能力や成果を公正に評価し、報酬へと結びつける仕組みは、職場の活性化と社員の長期勤続を促す施策であるといえます。
目標管理による目標設定と評価、及び360度フィードバックによる多角的な意見収集は、評価の透明性と公正性を保証します。
その結果を活用し、各社員に適したキャリアパスを提案することで、自己成長の機会を促進します。

また、成果に応じたインセンティブ制度は、社員のモチベーションを高め、努力を適切に報いる有効な手段です。
正当な評価とキャリアアップの見通しは、社員が企業に長期勤続するための強力な後押しとなります。
これにより、企業は退職率を低下させ、社員の忠誠心向上にもつながり、結果として強固な組織力を構築できることも予測できるでしょう。

最終的に、企業が社員一人ひとりの価値を適切に評価し、キャリア形成のサポートとして反映させることで、離職問題への対策とすることが可能です。
社員が公平な評価を受け、明確な報酬として提示される文化は、労働者満足度の向上と企業成長を支えるうえで非常に重要な要素です。

職場環境の改善戦略

職場環境の改善は従業員の満足度を向上させ、退職率を低下させる鍵です。
高い離職率に悩む人事担当者や経営者に向けて、職場で長く働き続けたいと思う環境作りの戦略を提案します。
柔軟な働き方を支援するため、リモートワークの導入を検討することも、ひとつの策としていえるでしょう。
遠隔地での勤務が可能になれば、従業員は仕事と私生活のバランスをとりやすくなります。
Web会議やチャットツールを活用して、社内コミュニケーションを活性化しましょう。
次に、対面コミュニケーションを良好に保つため、オフィスレイアウトの最適化も戦略のひとつです。
自由に交流することが可能なオープンスペースの導入で情報共有が容易になり、チームワーク向上に寄与します。
集中するための静かな個室の提供も、仕事の効率化につながります。
最も重要なのは、従業員からのフィードバックを定期的に取り入れることです。
社内アンケートを通じて従業員の声に耳を傾け、その意見を反映して企業ごとに最適な改善を行うことで、職場の問題点を早期に発見し、解決に繋げることができるでしょう。
これらの改善策を実現するためには、組織全体でのコミットメントと持続可能な取り組みが必要です。
実施する改善策は公正に伝えられ、従業員の意見が尊重される文化を醸成することが不可欠です。
職場環境の持続的かつ具体的な対策を通じて、従業員の満足度を高め、企業としての競争力を確保していきましょう。

メンター制度やブラザーシスター制度の導入

社員の離職率が高い企業は、人材の流出により組織力が衰え、ビジネスチャンスを損失することがあります。
新入社員や若手社員の早期退職は、組織に非効率な時間とコストを要する問題です。
そこで、人材育成と離職率の低減を実現する手段として、メンター制度やブラザーシスター制度の導入が有効です。

メンター制度では、経験豊富な先輩社員が新入社員や若手社員を指導し、仕事の進め方や業界の知見、キャリアプランに関するアドバイスを提供します。
週に一度や二度、1on1形式のように話し合うミーティングを設定することが効果的でしょう。
週次で目標を設定しそれのチェックならびにフィードバックを行うことがはじめるにあたってはハードルの低いことでしょう。
それとは別に、ざっくばらんに仕事のこと、職場のこと、それ以外でも抱えている悩みを言い合える関係性を作ることで、自己成長と企業にとってもいち早く即戦力として活躍できることも期待できます。
一対一の関係により、社員の不安が軽減され、問題発生時の迅速な対応と解決を行い、社員は仕事に早く馴染み、自信を持って業務に取り組むことができます。

ブラザーシスター制度は、役職に関わらず同じ年代の先輩社員を新入社員や若手社員にペアとして割り当て、気軽に仕事外の悩みも相談できる環境を提供します。
この制度は人間関係の構築を助け、社内コミュニケーションを促進し、社員の満足度向上と組織への帰属意識を高めます。

このように、メンター制度やブラザーシスター制度を導入することで、社員の不安や疑問を早期に解決し、結束を強化し、組織のパフォーマンスを向上させます。
社員が組織の一員として価値と居場所を見いだせる環境を整えることは、長く安心して働ける基盤となり、離職率の低減に影響を与えるでしょう。

労働時間の管理と業務効率化

長時間労働の是正と働き方改革を推進することは、従業員の過労や職場での不満を引き起こす主な原因であり、離職率の上昇に直結します。
そのため、人事担当者や経営者は労働時間の適正管理を確立することが重要です。
従業員の仕事と私生活のバランスを取りやすくするために、フレックスタイム制度をはじめとする柔軟な働き方の導入が有効といえます。
また、副業の容認も、従業員のキャリア形成や収入源の多様化に寄与し、働きがいのある環境を作ることができます。

さらに、ITツールを活用した業務自動化や効率化の推進は、ルーティン業務化しやすい反復業務からの解放やエラーの低減を通じて、従業員の負担を軽減し、職場の生産性を向上も期待できます。
業務プロセスの見直しやデジタルツールの積極的な活用は、社員のモチベーションを高め、ワークライフバランスの改善につながります。
これらの取り組みは退職率の低減と組織の持続可能性にも直結し、企業競争力の強化に必要なステップです。

まとめ

高い離職率は企業にとって深刻な問題です。
人材の流出は業務の連続性を損ない、経験やノウハウの喪失、採用コストの増大など企業運営に複数の悪影響をもたらします。
経営者や人事担当者は、一日も早く離職率を低減するための施策を実行することが急務です。
退職者が多い企業が直面する問題を明らかにし、その根本原因への理解を深めることで、実効性のある解決策を見つけ出す支援を行うことが可能です。
企業文化の醸成、適切な報酬体系の確立、キャリアパスの展開、ワークライフバランスの充実など、従業員が安心して長期間働ける職場環境整備への取り組みが不可欠です。
この記事を通じて、高離職率を引き起こす要因を特定し、根本から解消する手法を少しでも理解して頂ければ幸いです。
実践すれば従業員の満足度向上、そして最終的には組織力の強化に結びつくでしょう。
経営層が率先して改善策に取り組み、全社一丸となって退職者数の削減を目指すことの重要性を、大切にしていきましょう。

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執筆者　M.S