現在、アルバイトを採用する上で、多種多様な媒体があることから、雇う側としても漠然と求人広告を作り掲載していれば良いというわけにはいかないと思います。
そこで本記事で求人広告の書き方のコツをご紹介することで、求人の募集において応募者の増加につながる一助となれれば幸いです。
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目次
求人広告を作る前に意識すべきこととは？
求人広告をつくる際に何を意識してつくるかによって、その後の募集に対する結果は変わってきます。
まずは求人広告に掲載すべき基本的な内容を把握して求人の取りこぼしやミスマッチを防ぎましょう。
自社のアピールポイント
自社の魅力をアピールする際にも強調すべき点はいくつかあります。
まず、企業には働くことを楽しみに思えるような、優秀で魅力的な人材が多数在籍していることが挙げられます。
これにより、応募者は自社が活気に満ち、刺激的な職場環境であることを感じ取ることができます。
また、給与や福利厚生の面でも充実していることをアピールすることが重要です。
これには、競争力のある給料体系、健康保険や退職金制度、休暇制度などが含まれます。
充実した福利厚生は、求職者にとって大きな魅力となり、長期的なキャリア構築を考えている人にとっては特に重要な要素です。
さらに、自社の商品やサービスが持つ独自の強みや将来性についても強調します。
イノベーションや市場における独自性、成長の可能性を示すことで、求職者に対して自社が前進し続ける企業であることを印象付けることができます。
最後に、研修や教育体制がしっかりと整っていることも重要なポイントです。
特に未経験者やキャリアチェンジを考えている人にとって、自社での成長と学習の機会は大きな魅力となります。
充実した研修プログラムやメンタリング制度、キャリア開発支援などをアピールすることで、応募者に対して自社でのキャリア形成に対する安心感を提供できます。
採用ターゲット
求人広告の企画段階において最も重要なのは、その広告の対象となるターゲット層を特定することです。
対象が明確でない広告は、ほとんどの場合効果が薄く、見る人にとってあまり意味のないものとなってしまいます。
そのため、求人広告を作成する際には、具体的なターゲット層を定めることが不可欠です。
どのような人々をターゲットにするかが明確になれば、広告に盛り込むべき内容も自然と明らかになります。
例えば、求職者の年齢層、持っている経験やスキル、仕事を探す際の動機や理由など、様々な要素を考慮してターゲットを絞り込むことが重要です。
これにより、広告のメッセージがターゲットに共感を呼び、より効果的な広告となります。
また、ターゲットの生活スタイルや価値観、関心事を理解することも大切です。
これらの情報を踏まえることで、広告の内容をさらに具体化し、ターゲットに響くメッセージを作成することが可能になります。
ターゲットに合わせて広告のトーンやスタイルを調整することで、広告の効果を最大化することができます。
求人広告の掲載媒体
求人広告を出す際、最も適した媒体の選択は、効率的かつ成功する求人活動の鍵となります。
広告媒体を選定する際には、目指す目的と対象を明確にし、それに基づいて最適な媒体を選ぶことが肝要です。
まず、求人広告のコストを抑えたい場合は、求人検索エンジンやハローワークなどのコスト効率の良いオプションを検討します。
これらのプラットフォームは広範囲の求職者にリーチできる上、費用対効果が高いため、予算に限りがある企業にとっては理想的な選択です。
また、特定の地域での採用を重視する場合、地元の求人情報誌や地域のフリーペーパー、地域に特化したオンライン求人サイトなどが適しています。
これらの媒体は地域密着型の求職者に直接アピールできるため、地域に根差した人材を探している企業に適しています。
さらに、自社の魅力や詳細な情報を伝えたい場合は、自社の採用サイトや求人サイトの利用が有効です。
これらのプラットフォームを利用することで、企業は自社の文化や職場環境、仕事内容などを詳細に紹介でき、応募者に対して魅力的なイメージを与えることが可能です。
最後に、専門的なスキルや特定分野の経験を持つ人材を求めている場合は、特化型の求人サイトが最適です。
これらのサイトは特定の業界や職種に特化しており、求める資質を持つ高度な専門性を備えた人材に直接アピールできます。
これらの条件を踏まえて最適な広告媒体を選択することで、企業は求める人材を効率的かつ効果的に採用することができます。
求人広告を書く上での5つポイント
求人広告の書き方についてのポイントを抑えることで、効率よく、適格に情報を提供することを可能にして、求人に対する十分な応募を確保しましょう。
タイトルで内容が分かるように
求人広告において、タイトルの重要性は非常に高いです。
タイトルは、簡潔かつ内容が一目で理解できるようにすることが重要です。
数多くの求人情報が存在する中で、求職者は自分に合った条件を満たす求人を探しています。
そのため、タイトルから内容が明確に伝わらない求人広告は目に留まる可能性が低くなり、すぐに候補から外れる恐れがあります。
もし、現在掲載中の求人に対する反応が期待通りでない場合は、タイトルの見直しを検討することが一つの有効なアプローチです。 タイトルは、求人広告の「顔」とも言える部分であり、求職者の関心を引き、詳細を読むきっかけを提供します。
したがって、タイトルは、職種、勤務地、特筆すべき条件など、求職者が知りたいと思う情報を簡潔に、しかも魅力的に伝えることが求められます。
例えば、「未経験歓迎・平日勤務可能なカフェスタッフ募集」や「IT業界経験者歓迎！高収入のシステムエンジニア求む」のように、タイトルだけで仕事内容や勤務条件が理解できるようにすることが大切です。
このように、タイトルを工夫し、魅力的に作成することで、より多くの適切な応募者を惹きつけることができます。
具体性を持たせた内容
求人広告を作成する際には、不明確で一般的な表現を避けることが重要です。
曖昧で抽象的な文言は、求職者に具体的なイメージを与えられず、何を求めているのかを明確に伝えることができません。
もし求人広告が具体性に欠けると感じた場合、その根本的な原因はターゲット層の明確化が不十分であることにあるかもしれません。
求人広告のターゲットが不明確な場合、最初のステップとしてターゲット層を特定し直すことが必要です。
これは、どのような経験、スキル、資質を持つ人物を求めているのか、どの業界や職種の人材を対象にするのかなど、求める人材の特徴を詳細に洗い出すことを意味しており、ターゲット層が明確になれば、その層に向けた具体的で魅力的な内容を求人広告に盛り込むことができます。
たとえば、「経験豊富なウェブデザイナー募集：革新的なデジタルプロジェクトに参加しませんか？」や「飲食店経験者歓迎：お客様に愛されるカフェの一員として活躍しましょう」など、具体的かつ魅力的な表現を用いることが求められます。
このようにターゲットに合わせた内容を明確にすることで、求人広告の効果を高め、適切な応募者を引き付けることができるでしょう。
ポジティブな内容だけにならないように
求人広告において、企業の良い面だけをアピールするのではなく、悪い面も正直に記述することは、広告の信頼性を高める上で非常に重要です。
求職者の多くは完璧すぎる広告に対して疑念を抱く傾向があります。
したがって、良い点を強調するだけでなく、それがどのような条件や状況下で成り立つのか、その背景にある理由も含めて説明することが望ましいです。
例えば、給与の良さをアピールする際には、それに伴う可能性のある残業の多さや職務の要求度についても正直に示すことが重要です。
このように、メリットとデメリットをバランスよく提示することで、応募者に対して誤解のない透明な情報を提供することができます。
また、求人広告においては、職場の環境や文化に関する正直な描写も重要です。
例えば、チームワークを重視する職場環境や、忙しい時期の仕事のペースなど、実際の職場の様子を具体的に示すことが効果的です。
このように、実際の職場の状況や企業文化を包み隠さず伝えることで、応募者はより現実的な職場イメージを持つことができ、入社後のギャップを避けることができます。
つまり、求人広告においては、良い点のみならず悪い点も含めて全体像を正確に描くことが、信頼性の高い広告を作成する鍵となります。
これにより、企業は適切な人材を惹きつけ、長期的に働く要素のひとつを提供できます。
適切な情報量を提供
多くの企業は、自社の魅力を多く羅列することでアピールになると考えていますが、求職者に印象を残すためには、情報を過剰に詰め込むことは避けるのが賢明です。
情報が多すぎると、求職者が重要なポイントを見落としたり、内容の多さに圧倒されたりする可能性があります。
特に、求人広告においては、明瞭かつ簡潔な表現が効果的です。 同様に、応募要件に多くの条件を設けることも避ける必要があります。
複雑かつ厳格な応募要件は、求職者を遠ざける原因となり、結果的に応募者数の減少に繋がります。
応募者が応募をためらう原因となるため、必要最低限の要件に絞り込むことが望ましいです。
求める人材の心を掴むためには、どの情報が最も重要で魅力的かを慎重に選び、それを強調することも大切であり、たとえば、独自の福利厚生、キャリアアップの機会、働く環境の良さなど、応募者が特に関心を持ちそうなポイントを前面に出すことが重要です。
また、応募要件は明確でありながらも柔軟性を持たせることで、より幅広い層の応募者を惹きつけることができます。
求人広告の成功は、情報の質と応募者に与える印象に左右されるため、情報のセレクションと表現に注意を払うことで、適切な人材を引き付け、効果的な採用活動につながります。
差別のない運用を心がけましょう
日本では採用プロセスにおいて平等な機会を提供することが求められています。具体的には、「雇用対策法」と「男女雇用機会均等法」により、採用活動において性別、年齢、人種や国籍、健康状態、性格、容姿などを理由にした差別を禁止しています。これは、全ての個人が平等に雇用機会を享受できるように保障するための措置であり、採用プロセスにおいて個人の能力や適性を公正に評価することを目的としています。この法律により、企業は採用基準を設ける際、これらの要素を基にした差別的な扱いをすることが禁じられています。例えば、特定の性別のみを対象とした募集や、無関係な年齢制限を設けることは、法律に違反する可能性があります。また、人種や国籍、健康状態などを理由にした差別も同様に違法です。企業は、採用基準を設定する際にはこれらの法律を遵守し、個人の能力や適性を基に公平な評価を行う必要があります。採用において、不当な差別がなされていないかを常に監視し、すべての応募者に公平な機会を提供することが求められます。これにより、個々の能力に応じた適切な人材を採用することが可能となり、企業の多様性と競争力の強化に寄与します。
人種などに関わる差別
採用において人種や国籍を基にした制限や差別を行うことは、法律によって厳しく禁止されています。これは、すべての個人が公平に雇用機会を得ることを保証するための重要な措置であり、採用活動では、個人の人種や国籍に関連する差別的な表現や条件設定を避けることが求められます。特に言葉遣いには注意が必要です。例えば、「外人」という表現は、不適切で差別的な印象を与えかねないため使用を避けるべきであり、代わりに、「外国人」というより適切で中立的な表現を使うことが重要です。また、求人広告や面接でのコミュニケーションにおいても、このような注意点を念頭に置くことが求められます。つまり、企業は採用プロセスの全体を通じて、言葉遣いを含むあらゆる側面で差別的な要素がないよう配慮し、公平かつ平等な採用活動を行う必要があり、
多様なバックグラウンドを持つ人材が安心して応募できる環境を提供し、企業としての社会的責任を果たすことができ重要です。
健康状態などの差別も禁止
採用過程における候補者の健康状態、性格、容姿を基準とした差別は、明確に法律によって禁じられています。このような差別的な基準は、公平な雇用機会の保証に反するものであり、企業は、採用プロセスでこれらの個人的な特徴などを基準として用いることは避けなければなりません。具体的には、求職者の健康状態を採用の決定要因にすることは、その人の能力やスキルとは無関係であるため不適切であり、性格や容姿に関する要求も、個人の職業選択の自由や公平な競争を阻害するものであるため、これらを採用基準にすることは不当となります。企業は、応募者の技術的なスキル、経験、知識、職務遂行における潜在能力など、職務に関連する要素に焦点を当てなければならず、求職者の個人的特徴に関わらず、すべての応募者に対して平等な機会を提供することが重要です。これにより、企業は多様な人材を獲得し、それぞれの個性や能力の最大限の活用につながります。
求人広告で他社と差別化も図れる前払いできるくん・エニペイとは？
求人広告の効果的な活用をするためのポイントをご紹介してきましたが、他社との差別化を図ることも必要なケースがあります。
そこでPayment Technologyの前払いできるくん、前払いできるくんLITE、エニペイなどは差別化をするうえで協力なアピールポイントになると考えます。
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一方でエニペイでは給与を電子マネーなどのデジタルマネーを含む複数の口座で受け取ることができ、これまで行っていた口座間の送金などの煩わしい手間を取り除くことができます。
まとめ
アルバイトの採用担当者にとっての目標は良い人材を確保することだと思いますが、まずは多くの応募者を確保することが先決だと思います。
そこでアルバイトの求人広告をつくる際に掲載すべきポイントなどを意識することで効率よく、良い人材を採用する第一歩を踏み出しましょう。
執筆者 B.M
