即戦力人材を採用するための見極め方・ポイントとは？

企業にとって即戦力の人材を確保することは、大企業、中小企業問わずメリットがあるため採用を考えている人事担当者の方もいると思います。
しかし、即戦力人材を採用するには相応のコストがかかることや、企業のプロジェクトに参画した際に実力を発揮できるかなどのリスク面も考慮しなければならないため、採用に向けて慎重を期す必要があります。
そこで本記事では、採用に向けた判断を誤らないためのポイントや即戦力人材の見極め方を中心にご紹介していきます。

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即戦力の意味するところ

企業にとって即戦力とは、新たな職場においても迅速に貢献できる人材を指します。
これは、特定の業務に必要な専門的な知識や技能を持ち、加えて、その知識や技能を実務に適用できる経験を備えていることを意味しており、新しい環境やチームに順応し、効率的に業務を遂行するためには、高いコミュニケーション能力、問題解決能力、そして優れた適応力が求められます。
そのため、即戦力人材は、一般に中途採用市場で求められることが多く、既に実務経験を有しており、特定分野での専門知識や技能、実務における実績を持つことが一般的となります。
ただし、即戦力人材が必ずしも経験年数や年齢に比例するわけではなく、重要なのはその人の専門知識、スキル、そして経験がどれだけその企業のニーズに合致しているかどうかとなります。

以上のことから、適切な人材の確保ができると、企業は、即戦力人材を採用することで短期間の研修や教育コストを削減でき、迅速に業務効率の向上や事業の発展に貢献できる人材を得ることが可能になります。

なぜ今、即戦力が求められている

日本の企業におけるキャリア育成の考え方は、時代とともに変化しており、かつては終身雇用が基本で、従業員は一つの企業内で長期にわたりキャリアを築くことが一般的でしたが、転職の普及により、終身雇用の伝統は徐々に衰退し、キャリアの多様化が進んでいきました。
そこに少子高齢化の問題や生産性の向上が必要な現代において、企業が人材育成にかける時間とコストに制約がでてきました。

また、従来はメンバーシップ型採用が主流で、従業員はさまざまな部署で経験を積むことで成長し、企業内でのキャリアを築いてきましたが、現在では、特定の職務や勤務地を明確に定めるジョブ型採用の導入が増えており、このアプローチにより、特定のスキルや専門性を持つ即戦力人材を対象にし、企業が急速に変化する市場環境に迅速に対応できる手段として確立しました。
以上の背景のもと、即戦力となる人材が特に重視されるようになり、企業は市場のニーズに対応し、効率的に業務を遂行するために、入社してからいち早く高いパファーマンスを発揮できる人材を求める動きが活発になりました。
これにより、企業は教育や研修にかかる時間とコストを削減し、競争力を保ちながら成長を促進できることになります。

即戦力を採用することによるメリット/デメリットとは

即戦力人材の採用は企業にとって多くのメリットをもたらしますが、すでに必要な業務経験やスキルを備えているため、入社後速やかに業務を任せられる点です。
この即時性は、特に急速な成長を遂げている企業や短期間で成果を上げたい場合に大きなアドバンテージとなり、新卒や未経験者を採用した場合に必要となる研修や教育期間が大幅に削減され、人材育成に関わるコストも低減されます。
また、即戦力人材はこれまでの経験を活かして、自社の業務プロセスに新しい視点や技術を導入し、効率化や品質向上に貢献することも期待されます。
しかし、即戦力人材の採用には一定のデメリットも伴います。
高いスキルや専門性を持つ人材は市場でも非常に競争が激しく、単に求人を出して待つだけではなかなか採用に結びつかない場合が多いです。
スカウトやヘッドハンティングなど、より積極的で戦略的な採用アプローチが必要になりますが、それに伴って採用コストが高くなる傾向にあることに加えて、これらの人材は高い報酬を求めることが一般的で、企業の給与体系に影響を与えることも考慮する必要があります。
また、特定のスキルや経験に特化することで、採用対象者が限られる可能性もあり、大量採用や多様性を求める企業には不向きな面もあります。

即戦力人材の採用に向けたポイント

即戦力の人材を採用していくには、企業が求める人物像に合致する人材に広く興味を持ってもう必要があります。
そこで、ポイントとなるものをいくつかご紹介していきます。

具体的な採用方法を選択する

即戦力人材の採用に成功するためには、自社が必要とする特定のスキルや経験を持つ人材との出会いを最大化する戦略が重要です。
これを実現するためには、まず自社の明確なニーズを理解し、具体的な人材要件を定める必要があります。
明確な人材要件を基に、候補者の経歴やスキルを分析し、スキルや資格はもちろん、過去の実績などを詳細に検討し、自社にマッチするかどうかを判断します。
そのうえで効率的な採用方法として、現在よく使われているのはリファラル採用やダイレクトリクルーティングによる採用があげられます。

・リファラル採用
リファラル採用とは、社員などのつながりから良い人材を紹介してもらい、採用につなげる手法を指しております。
自社の社員がよく知る人材であることから、能力を正確に測ることができ、企業とのミスマッチを防ぐこともできます。

・ダイレクトリクルーティング
企業の求めるスキルや能力を持つ人材に対して、直接コンタクトをとることができ、迅速なやり取りが可能なため、活躍が期待される人材の採用プロセスにおいて無駄のない活動を行うことができます。

必要な経験や資格などを明らかにする

即戦力人材に対して転職への不安を解消し、新たな挑戦への意欲を高めるためには、プロジェクトへの貢献をイメージさせることが重要です。転職者は自身の経験やスキルが新しい職場で通用するのかという懸念を抱くため、この不安を払拭するためには、まず企業側がどのような人材を求めているかを明確に伝える必要があります。
具体的には、企業の公式サイトや求人広告には、求める人材像だけでなく、具体的な仕事内容や役割、プロジェクトの詳細などを盛り込み、これにより候補者は自分の経験やスキルがどのように活かせるのかイメージを容易にします。
さらに、スカウトや直接アプローチを行う際には、なぜその候補者が選ばれたのか、その経緯や背景を明確に伝えることが大切で、候補者に自身の市場価値を認識させ、ポジティブな反応を引き出すことが重要です。

現状の正確な共有

即戦力人材を採用する際、企業にとって価値ある存在であると感じ、明確な役割とミッションを理解できる環境を提供することも重要です。
求職者にとって、自分の能力や経験が企業の要求と一致しているだけでは不十分であり、彼らが企業の中で果たすべき具体的な役割や目標、責任を明確に理解できることが、長期的なキャリア展望を描く上で重要になります。
採用活動においては、企業が持つポジティブな側面だけでなく、現実の課題や困難も正直に開示することが重要です。
これにより、候補者は現実との乖離による早期離職するリスクを減らすことができます。
実際の業務内容、期待される成果、組織の文化、さらには抱えている問題点や改善が必要な領域についても透明に伝えることが大切です。
さらに、企業側は入社後の即戦力人材に対して適切なサポート体制を整える必要があります。
このように、企業と求職者の双方が期待を共有し、相互に理解し合うことで、即戦力人材の採用とその後の定着を成功させることができます。

即戦力人材を見極める方法

採用活動を行ううえで、自社とのミスマッチを防ぎ、効率よく人材を確保していくためにはいくつかポイントあります。
最低限のポイントを押さえて、人材を見抜く目を養いましょう。

行動力があるか

即戦力人材が持つべき重要な特性の一つは、柔軟性です。
これまでの職務経験や得意なやり方に固執しすぎると、新しい組織や異なる文化の中での適応が難しくなる可能性があります。
したがって、面接時には候補者がどのように業務やプロジェクトを進めてきたかを詳細にヒアリングすることが重要です。
これにより、候補者が自社の文化や方針に対して柔軟に対応できるかどうかを見極めることができます。
また、即戦力人材は、単に既存の業務をこなすだけでなく、予期せぬ出来事や課題にも効果的に対応する能力が求められます。
これには、個人、チーム、企業の目標に向けて、どのように計画を立て、実行していくかという戦略的思考が必要であり、候補者がこれまでに直面した困難や挑戦にどう対処してきたか、また理想と現実のギャップをどのように乗り越えてきたかについて尋ねることで、その人の問題解決能力や適応力を評価することができます。
これらの要素は、即戦力人材として期待される成果を出せるかどうかを判断する上で非常に重要です。

スキルや経験、資格の情報

即戦力人材の採用においては、応募者が特定の専門分野に関する深い知識やスキル、実務経験を持っているかどうかが重要なポイントとなります。
このため、求職者の保有する業界や職務関連の資格を確認することは、その人材が即戦力であるかどうかを見極める上で非常に有効です。
資格はその分野に関する知識や技術を保有していることの一つの証明となるため、その人が即戦力として活躍できる可能性が高まります。
しかし、資格を持っていることだけが即戦力の条件ではありません。
採用プロセスにおいては、資格をどのように実務で応用してきたかについての具体的なエピソードを尋ねることで、その資格が実際の業務でどの程度役立つのかを見極めることが重要です。
このように、資格だけでなく、その資格を用いて具体的にどのような成果を達成したか、またはどのような問題を解決したかなどの実務経験の詳細を深堀りすることで、求職者の即戦力としての実際の能力をより正確に判断することが可能になります。

社風や企業理念と一致するか

即戦力としてのスキルや経験が豊富な人材を採用する際、その人材が自社の文化や価値観に適合するかどうかを慎重に評価することが非常に重要です。
スキルや経験は高いものの、社風に馴染めない場合、人間関係の構築が困難になり、結果として本来の能力が発揮できないこともあります。
そのような状況は、従業員の不満や不安を引き起こし、最終的には早期退職のリスクを高める可能性があります。
面接の際には、候補者に自社の企業文化、経営方針、価値観を理解してもらうために、具体的な事例などを用いて説明することが効果的です。
また、候補者の価値観や個性を把握し、自社の文化や環境との適合性を確認するために、候補者の過去の経験や挑戦、仕事に対する考え方などについても詳しく尋ねることも重要であり、こうした情報をもとに、候補者が自社の環境に順応し、長期的に貢献できるかどうかを判断することができます。

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本記事では即戦力人材を採用する上でのポイントをご紹介してきましたが、入社希望者に対して自社を魅力的だと思わせることも必要になります。
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まとめ

即戦力の人材を確保することにより、特に中小企業にとっては自社を次のステップへともたらす原動力となるきっかけのひとつになるため重要な施策といえますが、採用におけるポイントをきちんと押さえることを忘れないようにしましょう。
また、即戦力人材の採用には相応のコストがかかることも考えられるため、ミスマッチや理想と現実の乖離が起きないように採用に向けた準備を整えることが不可欠です。

執筆者　B.M