社員の定着率を上げたいのに上がらない、そんな悩みを抱えた経営者や人事担当の方はいますよね。
社員の定着率が向上することにより蓄積していく知識などのノウハウは財産となり企業の地力となっていくため、それがない、または少ないというのは企業が伸び悩む原因のひとつとなるでしょう。
そこで本記事では企業が定着率を伸ばしていくうえで効果的な方法をご紹介するとともに、どのようなメリットが生まれるかを中心に展開していきたいと思います。
Payment Technologyでは「前払いできるくん」、「前払いできるくんLITE」、「エニペイ」というサービスがあり、給料の前払いや振り分けサービスを行っており、これまでの企業の採用担当者が行ってきた活動とは違うアプローチで人材の確保を可能とします。
目次
定着率アップによる利点
定着率を上げることにより考えられるメリットは多岐にわたり、それぞれが相互に好影響を及ぼしあうことで良い循環が回り出します。
モチベーションアップ
退職者が多い組織は、従業員にとって不安定な職場環境を生み出し、結果として従業員の不安やストレスを高めることになります。
また、従業員間の信頼関係やチームワークの構築が困難になり、個々のモチベーションの低下につながるでしょう。
特に、経験豊富な従業員の流出は知識や技術の喪失を意味し、組織全体のノウハウが十分に蓄積されないため、新しい従業員の育成や業務の効率化が遅れる原因にもなります。
更に、組織内での頻繁な人員変動は、残った従業員に過剰な負担を強いることになり、これがさらなる退職を引き起こす悪循環を生む可能性があります。
このような状況では、新しいアイデアや創造的な取り組みが阻害され、組織のイノベーション能力も低下することが考えられます。
採用費などのコストカット
採用活動には、求人広告の掲載費用や人材紹介会社への仲介料など、直接的な金銭的コストがかかります。
さらに、採用担当者の人件費や面接運営に伴う経費も含めると、採用活動にはかなりの投資が必要となります。
加えて、新入社員の教育やトレーニングにかかる費用、その過程での時間投資、さらには新入社員が独り立ちし、組織に貢献するまでの期間を考慮すると、採用に関わるコストは膨大なものとなります。
しかし、採用にかかるコストは、単なる経費ではなく、将来的な組織の成長や業績向上に寄与する重要な投資と見るべきであり、特に、採用した人材が会社に長く留まり、スキルや経験を積んでいくことで、投じたコストは徐々に回収され、最終的には企業の利益に貢献します。
従業員の定着率が高ければ高いほど、この「投資」としての価値は高まります。
一方で、定着率が低いと、採用にかけた費用は回収できず、投資効果が低下します。
そのため、採用活動においては、単に優秀な人材を獲得するだけでなく、その人材が会社に長く貢献できるような環境や制度を整えることが重要です。
外部評価の向上
定着率の高い組織は、従業員が充実感と働きがいを感じ、活気に満ちた職場環境を持つ傾向にあります。
こうした職場は従業員にとって働きやすく、また、彼らがイキイキと働いている姿は組織の外部にもポジティブな印象を与えます。
このような組織のイメージは、新たな才能の採用においても大きなアドバンテージとなります。
外部から見た場合、従業員の満足度が高く、定着率の良い組織は魅力的に映り、求職者を引き付けやすくなります。
さらに、定着率が高いということは、従業員のスキルや知識が社内に蓄積され、継続して活用されることを意味します。
結果として、組織の生産性やイノベーション能力が向上し、事業成果にも好影響を与えることになります。
定着率アップに向けた政策
通常、退職を考える際によく挙げられる理由としては「職場の人間関係」や「労働時間・休暇」に関する不満があります。
これらは一般的に「働きやすさ」に関連する問題とされ、多くの企業がこれらの改善に注力していますが、それだけが退職の理由ではありません。
「やりがいの欠如」、「自己成長の機会不足」など「働きがい」に関する問題も、同様に重要な退職理由となり得ます。
そのため、社員の定着率を向上させるためには、「働きやすさの向上」と「働きがいの創出」という二つの側面からのアプローチが求められます。
多くの企業では、「働きやすさ」に関する問題が顕著に表れるため、これらの問題の解決に集中しがちです。
しかし、それだけでは十分ではありません。
「働きがいの創出」にも目を向ける必要があります。ここで重要なのは、従業員が仕事を通じて実感する達成感や自己実現を促進する取り組みです。
教育の整備
終身雇用制度が守られていた時代には、多くの企業が成り行き任せのキャリアアップや教育を行っていました。
しかし、現代のように変化が激しいビジネス環境においては、従業員が時代に即した考え方、知識、スキルを身につけることが、個人の成長はもちろん、組織の存続にとっても不可欠となっています。
今日、終身雇用制の崩壊が進む中で、多くの従業員は「自身の成長の可能性」を職場に求めています。
このため、従業員の教育提供は、組織への愛着や主体的な仕事への取り組みを促進し、組織全体の成長に寄与すると言えます。
従業員への教育を計画する際には、先に設定したキャリアパスの階層ごとに必要とされる知識やスキルに基づいて、具体的な教育内容を策定することが重要です。
教育方法としては、研修、Eラーニング、通信教育、OJTなどがあります。このようにすることで、従業員一人ひとりが自身の成長の方向性を意識し、場当たり的な研修にならず、体系的な成長を促すことができます。
キャリアの方向性について
OJTがただの成り行き任せになると、社員は目の前の仕事に追われるだけで、将来のキャリアに対して不安を感じる可能性があります。
これに対し、キャリアパスを明確にすることで、社員は今後1年後や数年後にどのように成長すべきかという具体的な方向性を持ち、これがモチベーションの向上に繋がります。
また、個人の目標と組織の目標を結びつけやすくなるため、より積極的に仕事に取り組む姿勢が生まれることが期待できます。
キャリアパスの構築には、各階層ごとに特定の行動や業務、必要な知識やスキルを明確に定義することが重要であり、階層の設定では、現在の役職に固執することなく、将来の理想の姿を考慮して設計する必要があります。
現実に固執しすぎると、「現在のポストが限られているため、キャリアパスを作れない」という状況に陥りやすくなります。
また、現在の職位や役職にとらわれることなく、キャリアパスを設計することも大切です。
たとえば、主任から課長への昇進に時間がかかる場合でも、その間に求められる能力やスキルが変わることを考慮し、キャリアパス上での階層を設定することが有効です。
キャリアパスの作成は、単に個々の社員のキャリアの方向性を示すだけでなく、組織の成長や方向性を示す重要な要素となります。
それにより、社員一人ひとりが自身の成長を見据え、組織全体の目標に向けて効果的に貢献することが可能になります。
これは組織にとっても、個々の社員にとっても、成長と発展の重要な機会を提供するものとなります。
評価制度の確立
適切な人事評価制度の導入は、組織内に健全な競争意識と緊張感をもたらし、従業員に「自分の努力や成果が適切に評価される」という信頼と安心感を提供します。
このような環境により、従業員が自己の能力やスキルを最大限に発揮し、自身のキャリア成長を実感することができるため、モチベーションの向上などにも直結します。
また、人事評価制度は、個々の従業員のパフォーマンスだけでなく、その潜在能力や成長可能性を見出し、それを最大限に引き出すことにも寄与します。
これにより、組織内の優秀な人材がより目立ち、彼らの成功事例が他の従業員に刺激となり、組織全体の成長を促進します。
一方で、能力が発揮できていない人材に対しても、具体的なフィードバックやサポートを通じて、その成長と発展をサポートし、組織内での価値を高める機会を提供します。
さらに、公正で透明性のある評価制度は、従業員間の不公平感を軽減し、職場内の人間関係を改善する効果もあります。
従業員が自分の働きが公平に評価されていると感じることで、仕事に対する意欲や満足感が高まり、離職率の低下にもつながります。
前払できるくん・エニペイも定着率に影響？
社員の定着率を上げていくうえで、従業員のスキルなどを伸ばし、正当に評価することも大事ですが、他にも効果的な方法はあります。
福利厚生を整えていく活動もそのひとつです。
例えば、Payment Technologyの提供する前払いできるくんや前払いできるくんLITE、エニペイがそれにあたります。
前払いできるくん、前払いできるくんLITEでは、給料日が来る前に従業員は給料を受け取ることができ、これにより無駄な借り入れなどを無くすこともできます。
またエニペイではデジタルマネーを含む複数の口座に給料の振分けを可能とするため、これまで必要であった口座間での資金移動などの煩わしい作業をカットすることができます。
まとめ
企業の成長のためには良い人材の採用が不可欠でありますが、それだけでは企業が成長に向かっていくうえで十分ではありません。
そこで大事になるのは今いる人材の成長であり、そのためにも各種整えていかなければならないものもあると思います。
そのうえで定着率というのは特に重要性の高いものであるため、優先順位を上げて取り組んでいきましょう。
執筆者 B.M
