近年、採用方法のひとつとして取り入れられているリファラル採用をご存じでしょうか。
企業が人材を採用する上での手段は多様化しておりますが、どの採用方法が自社に適しているかを判断して活用していく必要があります。
そのためにも採用方法について知っておくことは最良の判断を下すうえでの基礎となることから、本記事でリファラル採用を紹介することで少しでも多くの判断材料をご提供できたら幸いです。
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目次
リファラル採用とは？
リファラル採用とは、従業員や取引相手、その他の信頼できる関係者による推薦を通じて新しい人材を獲得する採用手法です。
この手法は社内の従業員だけでなく、取引先や業界関係者など、社外の信頼できるネットワーク全般を指しているところもポイントです。
推薦者は自社の文化や職場環境をよく理解しているため、紹介される候補者が企業の要件や文化に合致する可能性が高くなります。
リファラル採用のメリットとは？
リファラル採用のメリットを把握して、導入を検討する上での材料にしましょう。
採用コストを抑える
リファラル採用は、一般的な採用手法に比べて、採用プロセスの効率化が期待できる点が大きな利点です。
一般的な採用手法では、求人広告の作成や求人サイトへの掲載、キャリアフェアや就職イベントへの参加など、多くの時間とリソースが必要となります。
一方で、リファラル採用では、従業員や取引先からの候補者紹介に依存するため、これらの手間やコストを大幅に削減できます。
求める人材のマッチング率が高まる
リファラル採用において、社員の友人や知人を通じて候補者に企業の実際の仕事内容や社風、事業の詳細、そして企業のビジョンを具体的に伝えることができるため、入社後に仕事や職場環境に関して期待とのギャップが少なくなり、結果として社員の定着率の高まりを期待できます。
また、リファラルで採用された社員は、職場に既に友人や知人がいる状況にあるため、日々の業務での小さな疑問や悩みを気軽に相談しやすくなります。
このようなコミュニケーションのしやすさは、社員の仕事への満足度を高め、職場でのストレスや不安を軽減することにつながり、早期離職を防ぐ効果に繋がると考えられます。
さらに、リファラル採用は、企業文化の浸透を促進するメリットもあります。
すでに企業文化に慣れ親しんだ社員から紹介された社員は、企業の価値観や行動規範を素早く理解し、取り入れることが容易になります。
これにより、企業文化に素早く馴染み、長期的な組織の安定につながります。
しかし、リファラル採用においては、多様性の確保も重要なポイントとなります。
同じようなバックグラウンドを持つ人材ばかりが集まると、組織内での多様性が損なわれる可能性があるため、他の採用手法とのバランスを考慮することが大切です。
また、リファラル採用によって紹介された社員がうまく職場に溶け込めなかった場合、紹介した社員に負担やプレッシャーがかかることも念頭に置く必要があります。
即戦力の採用が期待できる
リファラル採用は、既存の社員が推薦することにより、既に会社の文化や価値観に適合する可能性が高い人材を獲得しやすいという特長があります。
そのため、紹介される候補者が過去に優れた実績を持つことが多く、前職でも実績や信頼のあった人材を集められる可能性が高まります。
このような人材は、新しい環境でも即座に高いパフォーマンスを発揮することが期待でき、採用後の教育期間を短縮することが可能です。
また、リファラル採用を通じて紹介される人材は、推薦する社員の信頼に応えようとする意欲が高く、企業への貢献度も高い傾向にあります。
そのため、組織の一員として早期に溶け込み、効率的に業務に取り組むことが期待できます。
業務の効率化へ
リファラル採用には、社内の視点を新鮮なものにするという大きなメリットがあります。
従業員が長く同じ環境で働くと、その企業のやり方しか見えなくなり、改善の余地が見えにくくなりがちですが、そこで、リファラル採用を通じて新しい人材を迎え入れることで、これまでのやり方に対する新たな視点やアイデアを得ることが期待できます。
具体的には、紹介者と候補者が顔見知りであるため、企業の実情や職場の雰囲気について率直な意見を交換することができ、そのようなコミュニケーションが社内の問題点の見える化につながり、改善のための具体的なプランを立てる手助けとなるイメージです。
リファラル採用のデメリット
メリットがあればデメリットもあるため、きちんとマイナスな点も評価したうえで導入を検討しましょう。
リファラル採用に向けた積極性の違い
リファラル採用に対する社員の協力が得られない場合は、さまざまな理由があります。
社員の中には、既存の業務に追われているため、人材紹介の余裕がないと感じる人もいます。
また、社員から紹介された候補者が自社を訪れる際も、入社意欲がそれほど高くない候補者も存在します。
このように自社の社員と紹介予定の候補者の両者ともにリファラル採用に向けて前向きでない可能性もあるため、それらの点を考慮したうえでの活動が要求されます。
具体的な改善策としては、企業はリファラル採用における社員の負担を軽減し、積極的な協力を促すための施策を講じることが重要であるため、人材紹介に対するインセンティブ制度の導入や、紹介プロセスの簡略化、人事部との連携強化などが効果的となります。
また紹介予定の候補者に対しては、企業の魅力やビジョンをいち早く伝え、実際の入社意欲を高める工夫も必要になります。
採用までの期間
リファラル採用では、紹介予定の候補者が現在の職場で活躍している場合、直ちに入社が難しいことがあります。
そのため、企業が内定を出した後でも、実際に採用されるまでには時間がかかることが一般的です。
特に、企業が急いで人材を募集している場合、リファラル採用で即時に応募することは期待できないこともあります。
このことから、リファラル採用においては、候補者が現職から円滑に移行できるように支援することが重要となります。
企業は候補者自身の職務を整理し、新しい職場に移るための十分な時間を確保できるよう、採用プロセスは柔軟に対応する必要があります。
紹介者と候補者の関係の悪化
リファラル採用を実施する際、紹介された候補者が不採用となる場合があります。
このような状況は、紹介した社員と候補者の関係に悪影響を及ぼす可能性があるため、事前に縁故採用ではないことを明確にし、万が一の不採用時にはその理由を適切に説明し、双方が納得するフォローアップを行うことが重要です。
また、採用された候補者に対しても、紹介者以外とも良好な関係を築けるような職場環境を整備することが求められます。
紹介者が退職した場合、紹介された人は不信感を感じることも考えられるため、職場内でのサポート体制を整えることが重要です。
以上のケースを踏まえるとリファラル採用の成功のためには、明確な人物像の定義と採用プロセスの効率化を図ることが不可欠です。
リファラル採用の注意点
リファラル採用を導入した場合の注意点も把握しておきましょう。
自社の環境を整える
リファラル採用を成功させるためには、社内のエンゲージメントを高めることが欠かせません。
たとえインセンティブが充実していても、企業自体の魅力がなければ社員は周囲に紹介する気にはなりません。
社員が自社の仕事や環境に満足し、誇りを持っているときに、自然と外部の人材に紹介したいという気持ちが生まれます。
このため、リファラル採用の前に、まずは社内の働きがい、職場の雰囲気、企業文化の向上に取り組むことが重要です。
従業員が自社を推薦したくなるような環境を整えることが、外部人材の魅力的な紹介につながります。
採用方法のバランスを図る
リファラル採用を適切に活用するためには、他の採用方法とのバランスが重要です。
リファラル採用は自社社員のネットワークを通じて候補者を獲得するため、社員と似た価値観や背景を持つ人材が集まりがちです。
これにより、企業内での多様な視点やアイデアが減少する可能性があります。
企業は異なる価値観やスキルを持つ多様な人材を採用することで、新しいアイデアや革新的な解決策を生み出し、全体の成長につながっていくため、リファラル採用だけに頼るのではなく、広告媒体での求人、大学との連携など、様々な採用手法を組み合わせて利用する必要があります。
長期的な視野を持つ
リファラル採用によって理想的な人材と出会えた場合でも、実際に採用に至るまでには時間がかかることがよくあります。
原因としては、紹介された人が即座に転職を検討しているわけではなく、状況や機会を模索している状況にあることが考えられます。
そのため、自社への転職を検討してもらうためには、魅力的な条件を提示し、候補者の現在の職務状況やキャリアプランに対する理解を深めながら適切なタイミングを見計らう必要があります。
場合によっては短期間での採用へと結びつけるのは困難なケースもあり、リファラル採用を採用戦略の一環として取り入れる際は、長期的な視点を持つことも大切です。
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本記事でご紹介したリファラル採用などを導入する場合は、紹介を受けた方にとって自社を魅力的だと思わせることも必要になります。
その観点からPayment Technologyの提供する前払いできるくん、前払いできるくんLITE、エニペイはその革新性からアピールポイントになるはずです。
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まとめ
リファラル採用はコストカットや企業へのマッチング率など、効率的かつ割安で採用を進めることが期待できる一方で、注意点もあるため、デメリットを意識したうえで自社に合う選択肢をとれるようにバランスよく調整して運用していく必要があります。
執筆者 B.M
