アルバイトを雇う際には、人柄や勤務態度、能力などを推し量ることで採用して、働いてもらっていると思いますが、決められたルールをきちんと遵守してアルバイトを雇えているでしょうか。
本記事で賃金や加入すべき保険などの基礎知識を押さえて、働いてもらう従業員だけでなく、雇う側の企業も守れるようにしましょう。
目次
最低賃金の遵守とは？
企業がアルバイトの賃金を決定する際、注意したいのは最低賃金の存在となります。
この最低賃金は労働者に支払われるべき最も低い賃金の基準であり、全国各地に設定されている地域別最低賃金と特定の業種に特化した特定最低賃金の二つのカテゴリーが存在します。
両方が適用される場合は、より高い金額の最低賃金が適用されます。
特に、地域別最低賃金は毎年10月前後に見直しが行われるため、企業側は自社が提供している時給がこれに適合しているかを常に確認し、必要に応じて調整することが求められます。
最低賃金の変更に適切に対応し、労働者の権利を保護することは企業の重要な責務の一つです。
アルバイトにまつわる各種保険や有給の存在
アルバイトの雇用においても正社員と同じように有給の存在や、各種保険に入る必要などもあるため、必要最低限の知識はここで押さえて、後から問題が起きることのないようにしましょう。
社会保険について
アルバイトが社会保険に加入する条件は、勤務する企業が社会保険の適用を受ける事業所であること、そして一定の労働時間基準や年収基準を満たすことです。
具体的には、正社員の所定労働時間や労働日数の4分の3以上を勤務するか、年収が130万円を超える場合に社会保険の加入が義務付けられます。
この130万円の基準は、給与の基本給だけでなく、残業代や通勤手当なども含む総収入で判断されます。
そのため、同じ給与水準でも、通勤手当などの条件によって、社会保険に加入する必要があるアルバイトとそうでないアルバイトが存在することがあります。
さらに、2016年10月からは、年収が106万円を超えると、社会保険に加入する必要がある場合もあるため、アルバイトや雇用主はこれらの条件を正確に理解し、適切に対応する必要があります。
有給休暇について
有給休暇は、労働者が一定期間勤務した後に法律により保障される休暇で、雇用されてから6ヵ月が経過し、その期間の出勤率が8割以上である労働者に対して付与されます。
この休暇の日数は比例付与という方法で計算され、労働者の所定労働時間や日数に基づいて決定されます。
勤続年数が長くなるにつれて、付与される有給休暇日数も増加していくため、長期にわたって安定した労働関係を維持するメリットがあります。
これにより、労働者は必要に応じて休息を取る権利を行使することができ、ワークライフバランスの維持につなげることができます。
雇用保険について
雇用保険の加入資格は、予定されている雇用期間が31日以上で、週の労働時間が20時間以上の場合に得られます。
例えば、1日7時間勤務の場合、週に3日働くだけで、週20時間の条件をクリアします。かつては、学生や65歳を超える高齢者は雇用保険の加入資格がないとされていました。
しかし、2017年1月1日からの改正により、65歳以上でも新規に雇用された人は、特定の基準を満たすと雇用保険に加入できるようになり、より多くの労働者が雇用保険のメリットを享受できるようになりました。
そのため、雇用者側もこれらの基準を遵守し、適切に雇用保険の手続きを行うことが求められております。
産休・育休について
産休の制度は、働く女性が安心して出産できるよう労働基準法で保障されています。
具体的には、出産予定日の6週間前から出産後8週間までが産休の期間とされており、この期間、母体と子の健康を守るため、原則として働くことは許されていません。
産休期間中は会社は給与の支払い義務はありませんが、従業員が健康保険に加入している場合、出産手当金などの給付が健康保険から支給されることがあります。
一方で、育児休暇は、産後の育児を支援するために用意された制度で、一定の条件を満たせば取得できます。
育児休暇中も、企業に給与支払いの義務はありませんが、育児休業給付金などの支援が社会保険から提供される場合があります。
これらの制度は、働く女性が仕事と子育てを両立しやすくするために重要な役割を果たしており、産前産後の女性の権利として保護されています。
労災保険について
労災保険は、労働中や通勤途中に発生した事故や病気に対して、労働者に補償を提供する制度です。
この保険は、労働形態に関係なく、アルバイトやパートタイム労働者も含め、全ての労働者に適用されます。
たとえ単発の日雇い労働であっても、労災保険への加入が求めれており、仮に労災保険に未加入の状態で労働災害が発生した場合、企業は重大な責任を負い、労働者への補償を自己負担で行わなければならなくなります。
そのため、労働者を採用した際は、必ず労災保険への加入手続きを行うことが重要です。
企業はこの責任を遵守し、労働者の安全と保護を確実にするために、適切な保険に加入する必要があります。
その他忘れがちな重要基礎ポイント
アルバイトの雇用において忘れがちなポイントについてご紹介します。
特にアルバイトにおいて、給与や採用に関わるところは重要事項が多いため知識の抜けのないようにしましょう。
バイト代の支給について
労働基準法において、賃金の支払いに関して設定されている賃金支払いの五原則という規則は、労働者の権利を保護するために重要なものとなっております。
賃金支払いの五原則では以下のように規定しております。
・通貨での支払い
賃金は現金で支払われる必要がありますが、労働者が同意すれば、指定した銀行口座への振込みなど他の方法も可能となっております。
・全額支払い
差し引きや控除なしに賃金の全額が支払われなければなりません。
・労働者への直接支払い
賃金は労働者本人に直接支払われなければなりません。
・毎月1回以上の支払い
賃金は最低でも月に1回以上、定期的に支払われる必要があります。
・一定の期日に
賃金の支払いはあらかじめ決められた期日で、定期的に行われなければなりません。
アルバイトの解雇について
アルバイトに対する解雇は、企業が単独で自由に決定できるものではありません。
解雇には社会通念上受け入れられるような合理的な理由が必要であり、さらに企業は解雇の基準や条件を就業規則に明記しておく義務があります。
解雇を行う場合でも、使用者は労働者に対して最低30日前に解雇予告をする必要があり、これを怠った場合には、30日分の平均賃金を解雇予告手当として支払う義務が生じます。
つまり、予告なしに即日解雇という行為は法的に認められておらず、使用者は解雇の適切な手続きを遵守する必要があります。
仮に解雇予告を行った日数が30日に満たない場合、不足分の日数に相当する平均賃金を解雇予告手当として支払わなければなりません。
たとえば、解雇予告を解雇日の10日前に行った場合、残る20日分の平均賃金を解雇予告手当として支払う必要があります。
このように、アルバイトでも雇用契約における権利は保護されており、企業には適切な手続きに従う法的責任が課されています。
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まとめ
アルバイトを雇う上で、必要な基礎知識についてご紹介してきましたが、企業にとって従業員を預かるということは相応の責任が課されることを理解しましょう。
しかし、対応すべきことに取り組み、情報を更新していくことで効率よくアルバイトを雇い、企業自身も守ることができるため、最低限の知識は本記事などを用いて仕入れておくようにしましょう。
執筆者 B.M
