中途採用において採ってはいけない人材とは？

企業の採用活動において、中途の人材を採用することは、これまでの企業のやり方や理念に新たな風を起こすなど期待されることはさまざまですが、採用したことがプラスであったとしたいところですよね。
そこで本記事では、中途で採用するには注意すべき人材の特徴や注意点をご紹介するとともに、そのような人材を見抜く方法をお伝えしていきます。

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中途採用すべきでない人材のもたらす影響とは？

中途採用の人材に求めることは企業によって異なると思いますが、採用によりマイナスの影響があることもあります。
そこで事前にリスクを把握して、採用には慎重を期しましょう。

早期退職の増加

早期退職が予測されるような人材は、一般的に転職回数が多く、職場環境や組織に対して不満を抱きやすい傾向にあります。
これらの傾向を持つ人は、コミュニケーションスキルの低さや性格的な問題を抱えており、自己の行動や思考に気付かず、継続的な不満から転職を繰り返すケースが多いです。
また、他人や外的な要因のせいとする人に関しても採用において避けるべき人材とされます。
そのような人は問題発生時に自己反省や自己改善の努力よりも、他人や環境のせいにする傾向があり、これが組織内のコミュニケーションの障壁となる場合があります。
採用の際には、、面接や選考の段階で、候補者の過去の職務経験、転職の理由、職場での挑戦や困難への対応方法などを詳しく把握することが重要です。
また、行動パターンや価値観が自社の文化やチームに適合するかどうかを判断するために、具体的な状況を想定した質問をすることが効果的です。
これにより、早期退職者のリスクを減らし、より健全な組織文化の構築につながります。

企業へのダメージにつながる

採用において適さない人材を雇用することは、企業にとって多大なコストとリスクを伴います。
採用活動には、求職者の選定、面接、採用手続きなどにかかる労務関連の労力だけでなく、給与、福利厚生、研修コストといった費用が伴います。
特に正社員として雇用する場合、これらのコストはさらに増大することから慎重な選定が求められます。
近年は、採用ミスを減らすために適性検査や心理テストを導入する企業が増加しており、これらのツールによって求職者の性格、価値観、能力、適性などを評価して、企業が求める人材とのマッチング精度を高めることができます。
また、これらのテストを活用することで、面接だけでは見抜けない候補者の特性や潜在的な能力を把握することが可能となります。

中途採用してはいけない人材の共通点

中途採用を実施する上で、採用してはいけない人材の特徴を把握しておきましょう。

興味の移り変わりが早い

興味の移り変わりが早い性格を持つ人材は、興味の対象が頻繁に変わる傾向があり、それが業務への集中力や継続性に影響を与える可能性があります。
このような人材は、新しい挑戦や変化に対して柔軟に対応できる利点がありますが、一方で長期的なプロジェクトなどに対する継続力が低いリスクもあります。
採用過程においては、候補者の職歴を細かく検討し、短期間での転職が多い場合はその理由を詳しく確認することが重要であり、転職の理由が多様な業務や環境への適応力の不足にある場合、その人材の早期退職の可能性を高めることが考えられます。
また、採用する際には、興味の移り変わりが早い人材が活躍できる職種や業務に配属することも考慮する価値があります。
具体的には、多様なプロジェクトが存在する職場や頻繁に新しいスキルや知識を要求される場面ではプラスに働くことも期待できます。

主体性の無さ

主体性の欠如が見られる人材を採用することは、企業にとって多くの課題を生じさせる可能性があります。
これらの人材は、自ら積極的に行動することが少なく、業務遂行においても他者からの指示を待つ傾向が強いため、チームや組織全体のパフォーマンスに影響を与えることがあります。
また、コミュニケーションの不得手さから、チーム内での関係構築が難しい場合もあります。
面接過程では、候補者の主体性を評価するために、個人面接に加えてグループディスカッションなどを取り入れることが有効であり、候補者の自発的な意見を促し、他者との協調やリーダーシップを発揮する能力を観察することができます。
また、事例に基づいた質問を用いて、候補者が過去にどのように主体的に行動し、問題解決に取り組んだかを探ることも重要です。
候補者の回答から、彼らがどれほど自己主導で行動できるか、または他人の指示に依存しているかを見極めることができます。

自己管理ができていない

自己管理ができていない人材は、自己の行動や時間の管理が苦手で、その影響が業務遂行に及ぶことがあります。
このような人材は、遅刻や納期の遅れといった問題を頻繁に起こす可能性があり、会社の業務効率や信頼性に悪影響を及ぼします。
特に外部のクライアントとの関係においては、遅刻や納期違反は企業の信頼性を大きく損なう行為であり、ビジネスの機会損失に直結することも考えられるためより一層の注意が必要になります。
加えて、自己管理能力が低い人材は、プロジェクトの進行においても他のチームメンバーや上司に追加の負担をかけることになり、常にフォローアップやサポートが必要となるため、他のスタッフの仕事の効率が下がることも考えられます。
さらに、自己管理能力の低い人材は、職場内での人間関係にも影響を及ぼすことがあります。
他の社員が彼らのミスや怠慢を補うことになると、チーム内の不満やストレスが高まることがあり、職場の雰囲気やチームワークに悪影響を及ぼす可能性があります。

協調性の無さ

協調性のない人材は、職場環境におけるチームワークや共同作業などを困難とします。
他者への理解や配慮のかけた言動が目立ち、協力的な姿勢を見せることが難しいため、職場内の人間関係の構築や、クライアントや同僚との関係維持に影響を及ぼし、孤立や対立を引き起こす原因となります。
その結果、協調性がない人材は職場での成功や昇進が難しくなり、組織全体の雰囲気や効率にも悪影響を及ぼす可能性があります。
このような人材が多いと、職場の士気やモチベーションの低下、生産性の減少に繋がりかねません。

コミュニケーションへの苦手意識

コミュニケーション能力の欠如は、職場での成功に大きな障害となります。
コミュニケーション能力が不足している人材は、チームワークや協力を要するプロジェクトにおいて効果的に貢献することが難しく、意見の共有や課題解決の過程で他のメンバーとの意思疎通がうまくいかなかった際にはプロジェクトの進行に支障を来すことがあります。
さらに、コミュニケーション能力が低い人は、自分の考えや感情を適切に表現するのが難しく、その結果、周囲の社員が彼らの意図やニーズを正確に把握しにくくなることがあります。
このような状況は、職場での誤解や不満を引き起こし、チームの雰囲気や生産性に悪影響を及ぼすことがあります。
また、コミュニケーション能力が不足していることは社内での情報共有の機会を得ることも困難となり、それがストレスや不満、時にはメンタルヘルスの問題につながる可能性があります。

中途採用における失敗の原因

採用における失敗の原因となるものを理解することで、正確な採用活動を行う上での基礎を身につけましょう。

採用対象の具体性

採用活動において、明確な人物像を定義することは極めて重要です。
採用目標が不明確な場合、企業は場当たり的な採用を行うリスクが高まり、結果的に企業と候補者双方に不利益をもたらす可能性があります。
求める人材の経験、性格、価値観などの具体的な要件が定まっていないと、採用活動全体が非効率的になり、運用も後手に回ってしまいます。
この問題を回避するためには、人事部門だけでなく、採用される人材が働く部署の担当者と密接に連携することが重要であり、この連携により、候補者が持つべき具体的なスキルや経験、企業理念へのマッチングなど、求める人物像を詳細に洗い出すことができます。
また、採用される人材が具体的な職務内容と期待される成果を理解することができるように、求人広告や面接プロセスで明確に伝えることも重要です。
このような取り組みにより、適切な人材が選ばれ、採用後のミスマッチを減らすことが可能になります。

採用活動に向けた準備の充実

人材採用における事前準備は、適切な人材を確保し、望まない採用を防ぐために非常に重要です。
これには、まずは必要なスキル、職務経験などを明確に提示する必要があります。
次に、報酬やその他の福利厚生を検討し、候補者に魅力的なオファーを提供できるように計画します。
また、採用活動にかかる人事部門の時間と労力、求人広告や採用イベントの費用などをリソースとして把握することで効率的な採用活動における運営を可能にすることも重要です。

求人の募集について

求人に対する応募数を増やすためには、さまざまな要因に目を向ける必要があります。
まず、給与は最も重要な要素の一つであり、給与が業界の相場を下回っている場合、優秀な人材を引きつけるのは困難となります。
逆に、相場以上の給与を提示することは、より多くの応募者を惹きつける効果があります。
しかし、給与だけが高いとしても、仕事内容が魅力的でなければ、応募者を満足させることはできません。
そのため、仕事の範囲、責任の度合い、キャリアアップの機会などを明確に提示することが重要です。
さらに、近年では職場の人間関係や社内文化も求職者にとって重要な事項となっています。
健全な人間関係、コミュニケーションの質、チームワークの良さなどをアピールすることで、職場環境に重きを置く人材を引きつけることができ、ワークライフバランスの重視や、柔軟な働き方を提供する企業は特に人気が高まっています。
加えて、福利厚生や社内のキャリア形成を考える機会を提供することなども重要な要素となります。

中途採用してはいけない人材を見極める方法

それでは、実際に中途採用してはいけない人材はどのように見極めていけばよいのでしょうか。
具体的な方法をご紹介します。

能力を正確に測る

採用活動においては、応募者の能力や適性を客観的に評価する手段を取り入れることが重要です。
これには、実務に関連するスキルのテストや適性検査などの評価方法が有効的であり、スキルテストによって、応募者が具体的な業務をこなす能力を有しているかを確認し、適性検査によってその人の性格や仕事に対する姿勢の理解を助けます。
特に大量の応募がある場合、面接官の主観だけでなく、こうした客観的な評価方法を用いることで、より適切な人材を選ぶことが可能になります。
これにより、入社後のミスマッチを減らし、長期的な社員の定着を促進することが期待できます。

話を聞く姿勢を評価する

採用面接では、応募者がどのように会話を聞くかに注意を払うことが重要です。
人の話を上手に聞く人は単に話を受け止めるだけでなく、相手の話の内容を理解し、適切に反応する能力を持っています。
この能力は、入社後の社内コミュニケーションやチームワーク、クライアントとの関係構築においても非常に重要となります。
面接では、応募者が質問に対してどのように反応し、どの程度理解しているかを観察することが肝心であることから、本質を捉え、適切なフィードバックができるかどうかも評価の対象になります。
また、応募者が面接官の質問を正確に理解し、答えることができるかどうかも、聞き上手であるかの重要な指標です。
一方で、面接時に話を遮る、関連のない話をする、興味を示さないなどの行動を取る応募者は、コミュニケーション能力に欠ける可能性があります。
このような態度は、入社後の人間関係や仕事の進行に悪影響を及ぼすこともあるため、注意が必要です。
特に、面接時に見せる応募者の態度は、職場での行動を反映することも多いので、面接官は応募者の態度や反応を細かく観察し、総合的な評価を行うことが大切です。

前払できるくん・エニペイでアピール！

本記事では中途採用を考えるうえで、採ってはいけない人材の特徴などを中心にご紹介してきましたが、採用したい人材に対しては、当然自社を魅力的だと思わせることも必要になります。
その観点からPayment Technologyの提供する前払いできるくん、前払いできるくんLITE、エニペイはその革新性からアピールポイントになるはずです。
特にエニペイはデジタルマネーを含めた複数口座へ給与の振込を行うことができるため、各方面からの興味を引くことが期待できます。

まとめ

中途採用において採ってはいけない人材についてご紹介してきましたが、本記事であげた内容に関しては中途採用に関してだけでなく、企業で働く従業員にとって必要な能力である部分も多いため、社員全体が意識することでより一層業務に対しての成果に結びつくでしょう。

執筆者　B.M